年终奖的发放与否以及发放数额，无疑是众多劳动者十分关注的热点话题。年终奖的发放与否以及发放数额，无疑是众多劳动者十分关注的热点话题。想必大家都很关心，自己对于年终奖究竟了解多少呢？接下来，就让我们一同深入了解一下有关年终奖的法律知识吧。
那么，年终奖具体是什么呢？从一般意义来讲，年终奖是用人单位结合自身经济效益，对劳动者全年工作业绩进行考核，并综合考量下一年度发展规划等多方面因素后，在特定情形下给予劳动者的一种特殊给付。通常情况下，会在年终或者下一年的年初进行发放。虽然都被称作“年终奖”，但不同公司的年终奖在实际性质上存在着较大差异，而不同款项的性质决定了其适用的不同规则。司法认定与裁判规则从性质上来看，“年终奖”可以划分为劳动报酬、绩效提成以及年终奖金。有些名为年终奖的款项，实际上可能是劳动的对价。例如，双方约定工资分13个月、14个月发放，对超过12个月的部分在年终一并发放，那么这部分款项就属于劳动报酬。还有些用人单位与劳动者约定，平时发放一部分绩效工资，其余部分在年底发放，这种情况实质上是一种绩效提成。
通常意义上所说的年终奖，是指用人单位依据单位的经济效益或者对劳动者全年工作业绩的综合考核结果，结合下一年的发展规划，在特定条件下发放的一种奖金，其最终落脚点在于奖金本身。由于存在这种概念上的混用情况，所以法院在审理相关案件时，会明确年终奖的性质，进而适用不同的规则。如果年终奖属于固定的劳动报酬，那么即便用人单位通过规章制度或其他形式设置了不合理的领取条件，并以此为由拒绝支付，法院也会判定这种做法排除了用人单位的主要义务，属于无效行为。用人单位应当根据实际情况支付这部分固定的劳动报酬。年终奖解析绩效提成作为劳动者提供劳动的对价，与劳动者的工作成果紧密相关联，只要符合规章制度或双方约定，就应当足额发放给劳动者。年终奖金则属于企业内部自主管理权的范畴，它是支付给职工的超额劳动报酬以及增收节支的劳动报酬，是计时和计件工资的一种辅助形式。企业可以根据自身效益来决定是否发放。
在审理年终奖相关案件时，法院会从以下四个方面进行具体裁判：
其一，看性质。根据具体约定来判断究竟是劳动报酬性质还是特殊给付性质，并分别适用相应的规则；
其二，看依据。主要考察双方当事人之间是否有有效的约定，用人单位的规章制度能否作为确定双方权利义务的依据，以及历年年终奖的发放是否形成了惯例等
其三，看要件。根据双方约定及用人单位规章制度审查劳动者是否符合各项要件；
其四，看原因。关注劳动关系消灭的原因能否归因于劳动者。设置年终奖的目的，是为了提高劳动要素在资源分配中的比例，激发劳动者工作的积极性，提升劳动者的获得感。弄清楚年终奖的相关事宜，有利于保护劳动者的劳动报酬权益，有利于平衡用人单位的用工自主权，也有利于维护经济社会的和谐稳定发展。由于存在这种概念上的混用情况，所以法院在审理相关案件时，会明确年终奖的性质，进而适用不同的规则。如果年终奖属于固定的劳动报酬，那么即便用人单位通过规章制度或其他形式设置了不合理的领取条件，并以此为由拒绝支付，法院也会判定这种做法排除了用人单位的主要义务，属于无效行为。用人单位应当根据实际情况支付这部分固定的劳动报酬。年终奖解析绩效提成作为劳动者提供劳动的对价，与劳动者的工作成果紧密相关联，只要符合规章制度或双方约定，就应当足额发放给劳动者。